来源:http://yjs.job1001.com/index.php?m=strtatyList&a=articleDetail&id=50332&type=64 一览英才网 薪酬关乎着求职者的收入,也是企业HR必须要面对的问题,站在HR的角度要能让求职者满意也要能为企业省钱,故了解HR给人才谈薪资套路,有助于人才在求职的过程中更好的把握薪资!下面来看看HR的谈薪酬套路是怎样的?
▼ 一般一开始是不会谈薪资的 面试时,HR经理会避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。 在谈话的过程中,HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。 不直接问你的薪酬情况 有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。 相反地,如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,企业也会有较合理的参考标准。
只告诉你薪酬范围的下限及中间值
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外,还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
考虑好具体岗位薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前,企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何,以及企业愿意支付的薪资,才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则,当出现对薪资预期过高的应聘者时,企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功。
知已知彼掌握薪酬信息
薪资谈判过程中,作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状,知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇,同时知道同类人才的社会平均薪资,甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。
薪资标准要讨论明确
让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易,许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇,可能会让他们在应聘过程中丧失优势,企业会取薪资要求较低,但条件相似的求职者。
不忽略其他收入报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上,当企业与应聘者在薪资上的看法不同时,企业可以量化其他福利,以减少双方的分歧。
善于心理战降低你的实际心里期望
无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时,也不要轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用他,但就是应聘者的要价较高,自信心太强。
谈薪的态度诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招,例如,误导应聘者将来加薪的幅度很大,只求把应聘者先说进门。这样,应聘者当时即使勉强接受过低的薪资,过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。
宣传自已的企业,用事业吸引人
HR经理在和应聘者交谈中,应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册,介绍企业的管理团队,介绍企业的文化;此外,还要介绍企业所在行业的发展趋势,介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划,以满足应聘者的成长渴望;同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗,体会企业成长的乐趣。
欲擒故纵,故意降低法
还有一招叫:“故意降低法”,专门对付那些漫天要价的求职者,他要5000,我觉得他只值3500.我就会说:“我们公司只能提供2500。”这时,往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实,做HR时间长了,基本上对方值多少钱心里都是有数的。
试用期和转正工资,一次搞定
还有一点,就是应该和求职者谈好试用工资和转正工资,有的HR只谈试用工资,说转正后再谈,这不可取,你要给大家一个明确的目标,而且,试用结束的时候,通常公司和个人对自己的评判是不一致的,这时再谈判,如果崩了对双方都是一个损失。 以上的套路还需求职者自已去领悟,在面试时想好不同套路的应对方式! |